80/20的組織架構

 

80/20 法則

1897 年,義大利經濟學者帕列扥發現了80/20法則(Pareto Principle),他偶然發現十九世紀英國人的財富和受益的模式:大部分的財富,流向少數人的手裡,其中的取樣並顯示,某一個族群佔總人口數的百分比,和該人口群所享有的總人口數或財富之間,有一項一致的數學關係,我們可以由一些隨手可得的對照數據得知…

 

20%的產品,涵蓋了80%的營業額。

20%的客戶,佔企業組織體80%的獲利率。

20%的罪犯,佔了所有罪行的80%

20%的已婚者,佔了離婚人口的80%

80%的時間裡,妳穿的是你所有衣服的20%

80%的引擎能源浪費在燃燒上,而只有20%可以傳送到車輪!

80%的營業額,由20%的顧客所創造。

80%的財富,集中在20%的人口手中。

80%的快樂,來自於生命中20%的時間。

 

這一條不平衡現象的法則,叫做80/20法則(the 80/20 principle)。它指的是:在原因和結果、努力和收穫之間,存在著不平衡關係,而典型的情況是:80%的收穫,來自於20%的付出;80%的結果,歸結於20%的原因。反過來說,在我們所做的努力中,有80%的付出只能帶來20%的結果。

 

這樣的不平衡,出現在幾乎所有的工作領域與生活範圍,若指出來,我們是一點也不陌生的:在工作方面,一家公司裡真正在做事的就是那麼些少數的人,但他們為公司帶來大部分的收益,而大部分的員工對公司的收益來說是沒有正面幫助的,甚至可能帶來負面的影響;少數的顧客為公司帶來大部分的利潤;少數居高位的人拿走了大部分的酬勞

 

然而,公司總是用齊頭式的平等來對待員工和顧客,不辨明究竟誰出力誰躲在別人的庇蔭之下。在生活上,我們大部分的快樂似乎出現於某一小段時間;大部分的朋友只是泛泛之交,知己無幾人;大部分的時間總是花在無意義的事情上。

 

不論是企業組織或個人生活,都可以獲利更多,成就更多。首先,我們必須知道,可以產生80%收獲的,究竟是哪20%的付出,然後在這部分加把勁,那麼豈不是可以做得少卻賺得多?然後我們要知道,到底是哪些徒勞無功的80%,使我們的努力與回報不成比例,並且想辦法改善或甚至將之刪除,以求減少損失。

 

基於此,如何構建“8020效率法則”的組織管理制度就十分有意義。下面有五項行動建議:

 

一、精挑細選,發現“關鍵少數”成員 

所謂發現“關鍵少數”成員,實際上是要發現“關鍵的”人力資本。保證“關鍵少數”的甄選質量,除了依賴正式規則,還需要注意避免認識上的誤區。舉例來說,像大才出自名校、選人用人唯名校是舉,就是目前許多企業和事業組織深陷其中的誤區。廣開才路,招賢納士,才是尋獲“關鍵少數”的正確選擇。 

 

 

二、千錘百煉,打造核心成員團隊  

發現“關鍵少數”成員十分重要,但更重要的,是把“關鍵少數”整合起來,從中選擇核心成員,建立決策、管理、創新工作團隊(teams)。要把“每個人的能力、經驗、態度和價值交織在一起,創造出一個內容豐富的結構。”

 

 

三、鍛煉培訓,提高“關鍵少數”成員的競爭力  

核心競爭力是組織在激烈的市場競爭中獲勝的必要條件。競爭環境的變化,要求組織不斷調整和強化核心競爭力。 

 

 

四、有效激勵,強化“關鍵少數”成員的工作動力  

組織通過市場交易招募到員工,獲得了使用權,並不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本,就能夠享受到人力資本帶來的效用。激勵根源於需要。當行為主體的需要未滿足時,就會出現心理緊張,進而在身體內產生內驅力,去尋找能夠滿足需要的目標。目標一旦找到,需要得到滿足,心理緊張即告消除。而“關鍵少數”成員的需要非同一般,按照亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory),應該是達到最高和次高層次的需要——自我實現需要和尊重需要。因此,只有提供滿足這兩種需要的條件或機會,才可能產生有效激勵。

 

這些條件或機會主要包括:  

(1)獲得榮譽、提升地位、受到尊重。  

(2)分享決策權、管理權。  

(3)進修、提高業務水平。  

(4)確定的、令人滿意的個人職業發展計劃。  

(5)發揮潛能、實現個人價值。  

 

 

五、優勝劣汰,動態管理“關鍵少數”成員團隊  

對組織中的“關鍵少數”成員和由“關鍵少數”成員構成的團隊,要實行動態管理,即實行優勝劣汰制度。保持組織員工的流動性十分必要。同時,引進優秀成員。這是維持組織人力資本活力,並進而保持組織核心競爭力的必要條件。

 

 

 

 

 

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